O avanço dos casos de burnout no Brasil tem acendido um alerta nas organizações e reforçado a urgência de tratar a saúde mental como parte estratégica da gestão. Segundo dados da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt), cerca de 30% das pessoas ocupadas no país sofrem com a síndrome, colocando o Brasil como o segundo país com maior número de casos.
O cenário ganha ainda mais relevância com a adoção da CID-11, nova Classificação Internacional de Doenças da OMS, que reconhece oficialmente o burnout como fenômeno ocupacional associado às condições de trabalho.
Para especialistas, a psicologia corporativa tem papel fundamental na identificação precoce do problema. A análise envolve o equilíbrio entre exigências do trabalho, autonomia e suporte da liderança e da organização. No Brasil, essa abordagem está ligada ao conceito de riscos psicossociais, que inclui fatores como sobrecarga, pressão constante, conflitos, falhas de comunicação, insegurança e falta de clareza de papéis.
Quando esses fatores permanecem por longos períodos, tornam-se terreno fértil para o esgotamento emocional. Os sinais de alerta nem sempre são imediatos, mas costumam envolver mudanças sustentadas de comportamento, como cansaço constante, dificuldade de concentração, irritabilidade, isolamento, aumento de conflitos, queda no engajamento e na qualidade das entregas.
Segundo a especialista Marcela Viana, muitas vezes o colaborador continua trabalhando, mas com alto desgaste emocional — fenômeno conhecido como presenteísmo, quando a pessoa está presente, porém exausta.
A atuação preventiva vai além do diagnóstico individual e exige ações contínuas. Após o mapeamento dos riscos psicossociais, é essencial construir e executar um plano de ação com ajustes na carga de trabalho, prioridades, expectativas e melhoria nas práticas de liderança e comunicação.
Para a especialista, alta performance e saúde mental não são opostos. “Saúde mental é condição para resultados consistentes no médio e longo prazo”, destaca. Empresas que implementam programas estruturados percebem redução de afastamentos e absenteísmo, melhora no clima organizacional, maior engajamento e retenção de talentos.
Entre os principais desafios estão o estigma em falar sobre o tema, o medo de exposição, a falta de preparo das lideranças e a tendência de responsabilizar apenas o indivíduo. Além disso, muitas organizações ainda estão se adaptando às exigências da NR-1 sobre gestão de riscos psicossociais, o que demanda mudança cultural e compromisso da alta gestão.
(*) Com informações da assessoria
